Peran seorang pemimpin sangat penting bagi sebuah tim.

Bayangkan sebuah orkestra yang memiliki semua musisi terbaik di dunia kecuali seorang konduktor. Meskipun setiap anggota dapat bermain sendiri dengan sempurna, jika mereka bersatu, mereka hanya akan menghasilkan melodi yang tidak cocok; sebuah orkestra hanya dapat menciptakan musik yang harmonis jika dipimpin oleh seorang konduktor.

Bahkan, situasi yang sama berlaku untuk setiap komunitas. Jika sebuah perusahaan tidak berjalan dengan seorang pemimpin, kekacauan terjadi: tidak ada tenggat waktu yang ditetapkan untuk mendesak anggota, orang yang berbeda meneriakkan suara yang berbeda, perusahaan dibutakan tanpa tujuan yang jelas.

Semua ini mengungkapkan fakta murni: seorang pemimpin sangat penting bagi tim untuk berjalan dengan lancar dan efektif. Seorang pemimpin penting, karena dia akan membantu masyarakat untuk melihat situasi dan membuat keputusan terbaik. Hanya dengan ini, sumber daya tim dapat dialokasikan secara efisien.

Jika Anda saat ini berada di posisi memimpin sebuah tim, Anda harus memberikan penghargaan kepada diri Anda sendiri, karena Anda memainkan peran penting. Dan untuk menjalankan peran ini, Anda mungkin ingin mempelajari beberapa teori tentang kepemimpinan, dan memimpin rekan tim Anda untuk melakukan yang terbaik.

Untuk memulainya, Anda mungkin ingin mengetahui tingkat kepemimpinan Anda saat ini.

Kepemimpinan Level 5 dari Harvard Business Review

Konsep kepemimpinan Level 5 pertama kali diperkenalkan oleh seorang konsultan bisnis, Jim Collins. Konsepnya kemudian diterbitkan dalam artikel Harvard Business Review.

Konsep kepemimpinan Level 5 dimulai dengan penelitian yang dilakukan pada tahun 1996. Dalam penelitian tersebut, Collins mempelajari 1.435 perusahaan yang sukses, dan dia membedakan 11 perusahaan yang benar-benar hebat dari yang lain. Collins menemukan bahwa 11 perusahaan ini hebat karena mereka dipimpin oleh apa yang disebutnya sebagai pemimpin level 5.

Pemimpin level 5, menurut Collins, memiliki kerendahan hati dan kasih sayang untuk perusahaan.

Sekarang, Anda mungkin melihat hierarki kepemimpinan ini:

Level 1: Individu yang Sangat Mampu

Pada tingkat ini, Anda memiliki pengetahuan dan keterampilan yang memungkinkan Anda untuk mengungguli pekerjaan Anda.

Level 2: Anggota Tim yang Berkontribusi

Pada level 2, Anda menyumbangkan pengetahuan dan keterampilan Anda untuk kesuksesan perusahaan. Dengan kata lain, Anda bekerja secara produktif dengan orang lain di perusahaan Anda.

Level 3: Manajer yang Kompeten

Pada tahap ini, Anda dapat mengatur tim Anda secara efektif untuk mencapai tujuan.

Level 4: Pemimpin yang Efektif Periklanan

Di sini Anda dapat merangsang departemen untuk memenuhi tujuan kinerja dan mencapai visi.

Level 5: Pemimpin Hebat

Di tingkat atas, Anda memiliki semua kualitas dari tingkat sebelumnya, ditambah Anda memiliki perpaduan unik antara kerendahan hati dan kehendak kebesaran sejati.

Itu selalu merupakan ide yang baik bagi Anda untuk terus-menerus merenungkan kepemimpinan Anda.

Jika Anda ingin menaiki tangga, dan mencapai tingkat kepemimpinan yang lebih tinggi, Anda mungkin perlu mempelajari beberapa teori inti kepemimpinan.

Pada bagian berikut, kami ingin memperkenalkan Anda pada empat teori kepemimpinan dasar, namun esensial.

Teori Kepemimpinan Inti

Teori Sifat: Apa saja ciri-ciri yang membuat seorang pemimpin hebat?

Seperti namanya, Teori Kepemimpinan Sifat menawarkan kepada kita alat untuk membedakan sifat-sifat yang umumnya dimiliki oleh para pemimpin hebat.

Dr. Gordon Allport, seorang psikolog, adalah salah satu promotor teori yang paling terkenal.

Singkatnya, Teori Kepemimpinan Sifat didasarkan pada keyakinan bahwa semua pemimpin hebat memiliki sifat intrinsik yang membuat mereka menjadi pemimpin hebat; dengan kata lain, seorang pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat.

Dengan keyakinan ini, Teori Kepemimpinan Sifat berfokus pada analisis sifat-sifat mental, fisik, dan sosial para pemimpin hebat untuk memahami kombinasi sifat-sifat yang dimiliki oleh para pemimpin hebat.

Beberapa sifat tersebut antara lain^[1]:

• Beradaptasi dengan situasi
• Kooperatif
• Penentu
• Percaya diri
• Menoleransi stres

Dari sini, kita dapat melihat Trait Leadership Theory memberi tahu kita bahwa tidak hanya kecerdasan atau keterampilan yang menentukan seorang pemimpin hebat, tetapi ciri-ciri pribadi juga merupakan indikator penting.

Teori ini dapat membantu kepemimpinan Anda, karena dengan memahami ciri-ciri seorang pemimpin hebat, Anda akan dapat menemukan calon pemimpin dalam tim Anda. Mereka adalah kandidat yang kompeten yang layak untuk kultivasi Anda; mereka juga mampu untuk beban kerja yang lebih tinggi. Dalam terang ini, teori ini membantu Anda mengalokasikan sumber daya manusia Anda lebih efisien.

Namun, Teori Kepemimpinan Sifat memiliki kekurangan. Kita harus diingatkan bahwa teori ini dikembangkan pada tahun 1930-an. Selama periode waktu itu, praktik pengukuran kepribadian apa pun masih belum matang. Dengan kata lain, orang mungkin berpendapat bahwa studi tentang sifat-sifat itu tidak akurat. Selain itu, dalam penelitian Gordon Allport, sampel penelitian ini adalah manajer rata-rata, bukan pemimpin hebat. Untuk itu, orang mungkin berpendapat bahwa sifat-sifat tersebut tidak cukup representatif.

Terlepas dari kekurangan ini, nilai Teori Kepemimpinan Sifat terletak pada kenyataan bahwa itu adalah salah satu teori pertama yang menggabungkan studi kepemimpinan dan psikologi; ia juga mendirikan teori-teori kepemimpinan selanjutnya, dengan Teori Perilaku sebagai salah satunya, yang akan kita bicarakan di bagian selanjutnya.

Teori Perilaku: Apa yang dilakukan seorang pemimpin hebat?

Berbeda dari Teori Kepemimpinan Sifat, Teori Perilaku menggambarkan kepemimpinan dalam hal perilaku mereka, bukan sifat fisik atau mental mereka.

Teori Perilaku percaya bahwa kepemimpinan yang hebat adalah hasil dari perilaku peran yang efektif. Dalam hal ini, kita dapat mengatakan bahwa dengan mempelajari perilaku yang efektif, setiap orang bisa menjadi pemimpin yang hebat: pemimpin yang hebat itu dibuat, bukan dilahirkan.Periklanan

Pada tahun 1930-an, salah seorang sarjana dalam bidang studi ini, Kurt Lewin, membagi perilaku pemimpin menjadi tiga jenis. Mereka:

Pemimpin Otokratis

Para pemimpin otokratis membuat keputusan tanpa berkonsultasi dengan rekan satu tim mereka. Perilaku mereka dianggap tepat ketika membutuhkan pengambilan keputusan yang cepat, dan ketika tidak diperlukan kesepakatan tim untuk hasil yang sukses.

Pemimpin Demokrat

Berlawanan dengan pemimpin otokratis, pemimpin demokratis mengizinkan masukan dari rekan satu timnya. Gaya kepemimpinan ini sangat penting ketika kesepakatan tim signifikan. Namun, perlu dicatat bahwa sulit untuk mengelola jika ada terlalu banyak perspektif dan ide yang berbeda yang ditawarkan oleh rekan satu tim.

Serahkan pada Pemimpin

Pemimpin Laissez-faire membiarkan rekan tim mereka membuat banyak keputusan. Gaya kepemimpinan ini dianggap tepat ketika tim mampu, termotivasi, dan mampu berjalan tanpa pengawasan yang ketat. Namun, terkadang, pemimpin Laissez-faire mungkin dianggap lesu oleh rekan satu timnya.

Faktanya, di bidang Teori Perilaku, banyak penelitian dilakukan untuk menemukan gaya mana yang terbaik dalam memimpin sebuah komunitas. Misalnya, pada tahun 1999, Naylor telah melakukan perbandingan sistematis antara perilaku kepemimpinan otokratis dan demokratis.

Implikasi Teori Perilaku bagi Anda sebagai seorang pemimpin adalah Anda dapat mempelajari perilaku pemimpin yang hebat, dan mencoba menerapkannya di bidang pekerjaan Anda.

Namun, sementara Teori Perilaku menganalisis perilaku para pemimpin hebat, yang merupakan aspek yang tidak tercakup dalam Teori Kepemimpinan Sifat, teori ini masih gagal menganalisis elemen penting: konteks di mana para pemimpin itu ada.

Teori berikutnya yang akan kita perkenalkan mencakup aspek yang belum dicakup oleh Teori Perilaku.

Teori Kontingensi: Apa jenis kepemimpinan yang dibutuhkan konteks ini?

Teori Kontingensi mempelajari gaya kepemimpinan mana yang paling cocok untuk konteks kerja tertentu.

Teori ini percaya bahwa tidak ada kepemimpinan tunggal yang cocok untuk semua situasi. Artinya, kesuksesan tergantung pada beberapa variabel, termasuk gaya kepemimpinan, kualitas rekan satu tim, dan fitur situasional (Charry, 2012). Menggunakan kata-kata Lamb (2013), Teori Kontingensi menyatakan bahwa kepemimpinan yang efektif tergantung pada keseimbangan antara gaya pemimpin dan yang dituntut oleh situasi.

Untuk memahami apa itu Teori Kontingensi, kita dapat melihat dua model yang diusulkan oleh para sarjana di bidang ini.

Model Fiedler

Model Fiedler diusulkan pada tahun 1960 oleh Fred Fiedler, seorang ilmuwan yang mempelajari kepemimpinan. Model Fiedler menyatakan bahwa kepemimpinan yang efektif tergantung pada dua faktor: gaya kepemimpinan pemimpin, dan kekuatan kontrol yang diberikan kepada pemimpin oleh situasi. Model ini memperkenalkan tiga langkah untuk menentukan dua faktor ini:

• Mengidentifikasi gaya kepemimpinan
• Mendefinisikan situasi
• Mencocokkan pemimpin dan situasi

Teori Sumber Daya Kognitif Periklanan

Teori Sumber Daya Kognitif diusulkan oleh Fred Fredier dan Joe Garcia pada tahun 1987. Ini adalah penyempurnaan dari Model Fiedler. Teori Sumber Daya Kognitif percaya bahwa stres mempengaruhi kepemimpinan seseorang. Kecerdasan dan pengalaman pemimpin adalah dua elemen yang mengatasi efek negatif stres. Teori tersebut memberi tahu kita bahwa dalam situasi stres rendah, kecerdasan pemimpin lebih efektif untuk mengatasi stres; Sementara itu, dalam situasi stres yang tinggi, pengalaman pemimpin lebih efektif untuk mengatasi stres.

Teori Kekuasaan dan Pengaruh: Bagaimana seharusnya seorang pemimpin memanfaatkan kekuasaan dan pengaruh dengan sebaik-baiknya?

Teori terakhir yang ingin kami perkenalkan kepada Anda adalah Teori Kekuasaan dan Pengaruh. Teori ini mengambil pendekatan yang berbeda dari ketiga teori di atas. Teori ini berfokus pada menganalisis bagaimana seorang pemimpin dapat mendorong rekan satu timnya untuk bekerja dengan menggunakan kekuatan dan pengaruhnya.

Agar Anda lebih memahami tentang teori-teori yang termasuk dalam Teori Kekuasaan-dan-Pengaruh, kami ingin memperkenalkan dua model.

Lima Bentuk Kekuatan Prancis dan Raven

Model ini diusulkan oleh French dan Raven pada tahun 1959. Model ini memperkenalkan lima bentuk kekuasaan yang menjelaskan pengaruh seorang pemimpin. Kelima bentuk kekuasaan tersebut antara lain:

• Sah: hak formal untuk membuat perintah
• Hadiah: kemampuan untuk memberi kompensasi kepada orang lain
• Coercive: kemampuan untuk menghukum orang lain
• Referensi: daya tarik pribadi
• Ahli: pengetahuan dan keterampilan di bidangnya

Implikasi dari model ini adalah jika Anda berharap untuk meningkatkan kekuatan dan pengaruh Anda terhadap rekan tim Anda, Anda dianjurkan untuk meningkatkan salah satu domain di atas. Menurut French dan Raven, lebih baik menginvestasikan kekuatan pemimpin pada Referent dan Expert. Dari kedua domain tersebut, lebih baik menginvestasikan kekuatan seseorang pada Expert, karena ini tentang pengetahuan dan keterampilan di bidang pekerjaan, yang merupakan sumber kekuatan yang paling sah.

Teori Transaksional

Model ini didasarkan pada asumsi bahwa semua orang mencari pengalaman yang menyenangkan, dan menghindari pengalaman yang tidak menyenangkan. Akibatnya, orang cenderung menyejajarkan diri dengan mereka yang dapat menambah nilai mereka.

Dengan demikian, model ini bertujuan untuk mengajari Anda cara mengatasi kecenderungan manusia, dan membentuk hubungan yang saling menguntungkan dengan rekan satu tim, dan mendorong mereka untuk memenuhi perintah Anda.

Seorang Pemimpin Hebat Harus Tahu Cara Memotivasi Tim Juga

Setelah membaca beberapa teori inti dalam studi kepemimpinan, sekarang kami ingin menunjukkan kepada Anda bagaimana menerapkan teori kepemimpinan, dan menggunakannya untuk memotivasi rekan tim Anda.

Teori Dua Faktor

Teori Dua Faktor diusulkan oleh Frederick Herzberg pada 1950-an. Hal ini bertujuan untuk menganalisis penyebab motivasi dan kepuasan pekerja dalam bekerja.

Dalam studinya, Herzberg menganalisis 200 akuntan dan insinyur yang ditanya tentang perasaan positif dan negatif mereka tentang pekerjaan mereka. Herzberg menyimpulkan bahwa ada dua faktor yang mengatur motivasi dan kepuasan pekerja dalam bekerja.

Faktor pertama adalah Faktor Motivator. Inilah faktor-faktor yang meningkatkan kepuasan dan motivasi pekerja. Contohnya termasuk kenikmatan kerja, dan kemajuan karir.

Faktor kedua adalah Hygiene Factors. Ini adalah faktor-faktor yang dapat menyebabkan ketidakpuasan ketika mereka tidak hadir. Misalnya, tunjangan perjalanan perusahaan mungkin menjadi salah satu Faktor Kebersihan, seolah-olah ditangguhkan, pekerja mungkin merasa tidak puas.

Meskipun kedua faktor di atas tampak serupa, Herzberg menunjukkan bahwa keduanya berbeda dalam arti tidak adanya Faktor Motivator tidak serta merta menyebabkan ketidakpuasan, sedangkan tidak adanya Faktor Hygiene menyebabkan ketidakpuasan.

Aplikasi ke tempat kerja Anda

Teori Dua Faktor memberi tahu kita bahwa ada metode untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dan caranya adalah dengan meningkatkan Faktor Motivator, dan mengamankan Faktor Hygiene.Periklanan

Dalam hal ini, pertama-tama Anda harus memiliki gambaran yang jelas tentang situasi komunitas Anda, seperti kebijakan, manfaat, dan fasilitas perusahaan Anda.

Kemudian, untuk meningkatkan motivasi rekan satu tim Anda, Anda harus mencoba meningkatkan Faktor Motivator. Misalnya, jika Anda mengenali arsitektur modernis kantor Anda memotivasi rekan kerja Anda untuk bekerja, Anda dapat memperbesar area yang dibangun oleh gaya arsitektur ini.

Selain Faktor Motivator, Anda juga diingatkan untuk mengamankan Faktor Hygiene. Misalnya, jika Anda menyadari bahwa rekan tim Anda akan tidak puas jika AC rusak, maka Anda mungkin ingin mengalokasikan lebih banyak sumber daya untuk pemeliharaan AC kantor Anda.

Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori Hirarki Kebutuhan diperkenalkan oleh psikolog Abraham Maslow melalui makalahnya A Theory of Human Motivation pada tahun 1943. Kunci dari teori tersebut adalah bahwa kebutuhan dasar individu harus dipenuhi sebelum kebutuhan lain yang lebih tinggi dimotivasi untuk dicapai.

Menurut Maslow, pada dasarnya ada 5 tingkatan hierarki:

Tingkat pertama adalah Fisiologis. Ini adalah tingkat kebutuhan terendah, seperti makanan, air, dan tempat tinggal. Kebutuhan tersebut merupakan kebutuhan paling dasar yang harus dibutuhkan seseorang untuk bertahan hidup.

Tingkat kedua adalah Keamanan. Ini termasuk keamanan pribadi dan finansial, serta kesehatan dan kesejahteraan. Beberapa contoh umum adalah kebebasan dari perang, kekerasan, keamanan kerja dan keselamatan kerja.

Tingkat ketiga adalah rasa memiliki. Ini mewakili kebutuhan akan persahabatan, hubungan dan keluarga.

Tingkat keempat adalah harga diri. Esteem berarti kebutuhan orang tersebut untuk merasa percaya diri, dan dihormati oleh orang lain. Persetujuan dari keluarga dan teman, pengakuan dan status tinggi adalah beberapa contoh milik harga diri.

Tingkat kelima adalah aktualisasi diri. Ini adalah tingkat tertinggi dari semua kebutuhan lainnya. Ini adalah keinginan untuk mencapai sebanyak yang Anda bisa dan menjadi yang terbaik. Itu termasuk prestasi dalam pendidikan, agama, pertumbuhan dan kemajuan pribadi.

Maslow menyatakan bahwa tidak ada gunanya mencapai atau bahkan menyadari tujuan mulia seperti agama dan pertumbuhan pribadi ketika Anda sekarat karena kelaparan atau menghadapi ancaman hidup.

Aplikasi ke tempat kerja

Hirarki Kebutuhan Maslow dapat diterapkan ke tempat kerja untuk meningkatkan produktivitas.

Pendiri jaringan hotel Joie de Vivre dan kepala Perhotelan di Airbnb, Chip Conley, mengubah bisnisnya melalui penggunaan teori tersebut.

Dia mengumpulkan sekelompok 8 pembantu rumah tangga dan bertanya apakah seseorang dari Mars turun dan melihat mereka bekerja sebagai pembantu rumah tangga, apa yang akan orang-orang itu sebut mereka. Para pengurus rumah tangga datang dengan The Serenity Sisters, The Clutter Busters dan The Peace of Mind Police.

Latihan ini membuat pengurus rumah tangga memahami kepentingan mereka sendiri dengan pemikiran bahwa mereka menciptakan tempat berteduh bagi para pelancong, bukan sekadar membersihkan kamar. Mengetahui nilai diri, mereka merasa dihargai dan mendapatkan motivasi untuk bekerja lebih keras. Akibatnya, efisiensi sangat terangkat.

Tidak dapat disangkal ada begitu banyak keuntungan dengan mencapai tingkat tertinggi dari Hirarki Kebutuhan. Namun, sebelum menikmati manfaat yang diperoleh dari pencapaian kebutuhan tertinggi, penting untuk memastikan bahwa kebutuhan yang lebih rendah terpuaskan. Jika para pekerja kekurangan tempat tinggal, kekurangan waktu untuk fokus pada keluarga dan teman, mengalami ketidakstabilan keuangan, mereka hampir tidak dapat menyadari nilai mereka sendiri dan memanfaatkannya sebaik mungkin.Periklanan

Kredit foto unggulan: Flaticon melalui flaticon.com

Referensi