15 Pertanyaan Wawancara Terbaik untuk Ditanyakan kepada Karyawan

15 Pertanyaan Wawancara Terbaik untuk Ditanyakan kepada Karyawan

Horoskop Anda Untuk Besok

Pentingnya mengajukan pertanyaan besar tidak dapat dilebih-lebihkan. Pertanyaan hebat membantu Anda menemukan hal baru, mendiagnosis masalah yang ada, dan mengeksplorasi seberapa baik solusi bekerja dalam kehidupan atau bisnis Anda. Baik Anda bekerja dengan konsultan, eksekutif, atau karyawan tingkat pemula, Anda tidak dapat melewatkan pertanyaan.

Sekarang bayangkan menjalankan perusahaan di mana keberlanjutan dan profitabilitas bergantung pada kemampuan Anda untuk menentukan pikiran dan keterampilan paling cerdas di industri ini dalam satu percakapan:



Bagaimana Anda tahu mereka cocok untuk Anda? Bagaimana Anda menilai kemampuan komunikasi mereka? Bagaimana Anda tahu mereka tidak akan merugikan tim Anda dalam jangka panjang?



Anda sudah mengetahuinya; ajukan pertanyaan bagus!

Konsep mengajukan pertanyaan bukanlah hal baru, tetapi ada kemungkinan besar Anda tidak memanfaatkannya sepenuhnya. Sebuah artikel Harvard Business Review mengacu pada pertanyaan sebagai alat yang ampuh yang membuka nilai, mendorong inovasi dan peningkatan kinerja.[1]Sebagai manajer perekrutan atau perekrut, bagaimana Anda mendapatkan informasi ini saat Anda bertemu kandidat untuk pertama kalinya?

Ajukan pertanyaan yang bagus, tentu saja.



Tanpa basa-basi lagi, berikut adalah 15 pertanyaan wawancara untuk ditanyakan kepada karyawan saat wawancara:

1. Apa tujuan karir Anda?

Versi lain dari pertanyaan ini adalah Jenis masalah apa yang Anda lihat akan Anda pecahkan sendiri di masa depan?



Pertanyaan ini hampir tidak pernah ditanyakan dan ketika ditanyakan, sebagian besar pertanyaan diarahkan untuk mengetahui berapa lama karyawan berniat untuk tinggal di perusahaan.

Alih-alih mengajukan pertanyaan utama yang akan mengarahkan karyawan untuk menyatakan loyalitas abadi bagi organisasi, tanyakan jenis masalah apa yang mereka harapkan untuk dipecahkan di masa depan.Periklanan

Ini melakukan dua hal:

  1. Ini mengungkapkan keterampilan dan minat karyawan Anda.
  2. Ini memungkinkan Anda mengetahui jenis kandidat apa yang Anda tarik sejak awal.

Dengan ini, Anda dapat membuat tren data ini untuk meningkatkan cara Anda memasarkan lowongan pekerjaan Anda. Dan jika retensi karyawan berkaitan dengan Anda, Anda dapat menggunakan informasi ini untuk meningkatkan fungsi pekerjaan sehingga karyawan masa depan dapat melihat diri mereka di masa depan dalam peran ini.

2. Mengapa menurut Anda Anda sangat cocok?

Penting untuk pergi ke bawah permukaan untuk mengajukan pertanyaan yang membuat kandidat berbicara tentang diri mereka sendiri dengan kata-kata mereka sendiri. Namun, manfaat mengejutkan dari mengajukan pertanyaan ini adalah Anda dapat menentukan seberapa mahir seorang kandidat dengan tantangan dan tujuan perusahaan, selain atribut pribadi mereka.

Alih-alih mencantumkan pencapaian, karyawan yang luar biasa dapat membantu Anda melihat bagaimana pencapaian sebelumnya ini dapat diterjemahkan ke dalam membantu organisasi Anda memecahkan masalah bisnisnya saat ini.

3. Apa yang Anda harapkan untuk dipelajari dari peran ini?

Jawaban atas pertanyaan ini dapat mengungkapkan apakah ada kecocokan keterampilan-pekerjaan dan apakah kemajuan karir yang linier diharapkan.

Saat Anda mendengarkan dengan cermat dan memikirkan jawaban dari kandidat ini, Anda mulai melihat tren dalam respons yang membantu Anda menyempurnakan cara Anda mengembangkan peran, tanggung jawab, bagaimana karyawan melihat diri mereka sendiri, dan seperti apa karir mereka yang mereka inginkan.

4. Bagaimana cara Anda mengatasi konflik antar rekan kerja?

Hampir setiap kerusakan dalam hubungan disebabkan oleh miskomunikasi atau kurangnya keterampilan interpersonal yang efektif. Tetapi indikator yang kuat tentang seberapa baik seseorang berkomunikasi adalah bagaimana mereka mengelola konflik antarpribadi.

Keterampilan manajemen konflik bukan lagi sesuatu yang dibutuhkan hanya untuk perusahaan yang ingin menyelesaikan tuntutan hukum jutaan dolar. Ini adalah keterampilan penting yang harus dimiliki setiap pekerja dan dapat membuat atau menghancurkan organisasi.

Tip : Tanyakan saat ketika mereka tidak akur dengan rekan kerja dan bagaimana mereka menyelesaikan konflik.

5. Bagaimana Anda belajar tentang posisi ini?

Menanyakan bagaimana mereka belajar tentang posisi tersebut mengungkapkan bagaimana merek tersebut dirasakan oleh dunia luar. Dengan cara ini, Anda tahu apakah karyawan Anda saat ini adalah sumber rujukan terbesar Anda untuk pelamar yang memenuhi syarat.Periklanan

Ini juga memungkinkan Anda mengetahui seberapa efektif proses kepegawaian Anda saat ini dan saluran mana yang layak untuk diusahakan.

6. Mengapa Anda tertarik dengan posisi ini?

Sekali lagi, pertanyaan lain yang tampaknya mendasar. Tetapi ketika Anda mengajukan lamaran dari kandidat yang mentransfer keahlian mereka dari departemen atau industri yang berbeda, Anda ingin tahu mengapa perubahan itu dilakukan.

Apa yang menyebabkan momen aha? Seperti apa perjuangan internal mereka? Apa yang menonjol bagi mereka tentang posisi khusus ini? Sangat penting.

7. Apa yang PALING menggairahkan Anda tentang posisi ini?

Setelah menetapkan seberapa bersemangatnya mereka tentang posisi ini, bukan hal yang aneh jika Anda ingin tahu tugas dan tanggung jawab apa yang paling menggairahkan mereka. Dengan pengetahuan ini, Anda tidak hanya menyadari rasa kepemilikan mereka, Anda juga membantu memelihara keterampilan ini dengan mendorong dan memfasilitasi penemuan potensi tersembunyi dalam diri karyawan Anda.

Sebagai contoh, seorang perawat rumah sakit mungkin tidak menyukai pemasangan kateter intravena pada pasien tetapi melompat pada tugas memotivasi rekan kerja dan memulai aktivitas pengurangan stres di unit rumah sakit. Seorang karyawan kantor mungkin merasa ngeri memikirkan berbicara di depan umum tetapi unggul dalam menciptakan presentasi kelas dunia.

Meskipun Anda tidak dapat mengecualikan karyawan Anda dari setiap tugas dalam peran karena mereka lebih menyukai satu hal daripada yang lain, Anda lebih menyadari betapa kayanya kumpulan bakat yang ada di organisasi Anda dan dapat memanfaatkan bakat Anda secara efektif.

8. Apa yang Anda anggap sebagai kelemahan Anda?

Mengapa Anda harus bertanya kepada kandidat apa kelemahannya ketika yang Anda inginkan hanyalah seseorang sempurna ?

Mengakui kelemahan tidak secara otomatis mendiskualifikasi seorang kandidat. Sebaliknya, itu mengungkapkan kepada Anda seberapa sadar diri kandidat itu.

Kesadaran diri sangat penting untuk pengembangan pribadi dan profesional, dan ini kadang-kadang merupakan awal dari bagaimana seseorang mengarahkan diri sendiri dalam kaitannya dengan tujuan karir mereka.

Ada argumen tentang perlunya menghapus pertanyaan kelemahan dari wawancara karena mengurangi prestasi kandidat. saya tidak setuju.Periklanan

Bertanya kepada karyawan tentang kelemahan memungkinkan Anda memahami karyawan Anda dengan lebih baik sehingga Anda tidak hanya dapat menciptakan lingkungan kerja yang cerdas , Anda dapat merancang program pengembangan profesional yang dapat memperkuat kelemahan tersebut.

9. Apa yang menurut Anda menantang tentang posisi ini?

Mungkin Anda tidak ingin mengajukan pertanyaan kelemahan. Mungkin Anda lebih peduli tentang kapasitas untuk melakukan pekerjaan saat ini daripada riwayat pekerjaan mereka.

Namun, Anda ingin tahu apakah Anda memiliki pemecah masalah yang kreatif dan bagaimana perasaan mereka tentang potensi masalah ketika masalah itu muncul. Anda juga ingin mengantisipasi bagaimana karyawan Anda akan menyesuaikan diri dengan peran mereka setelah mereka berhasil dipekerjakan. Kesadaran diri tentang kemampuan dan keterbatasan seseorang dapat diamati dengan mengajukan pertanyaan ini selama wawancara.

Catatan : Pertanyaan ini tidak boleh ditanyakan dengan maksud jahat. Karyawan yang luar biasa datang dengan kekurangan dan ini harus diharapkan. Kuncinya adalah mengetahui apakah kandidat yang berhasil bersedia menjadi pemecah masalah.

10. Dukungan tambahan apa yang Anda perlukan selama masa transisi?

Ini adalah pertanyaan yang sangat penting selama pertanyaan wawancara karena tidak hanya pasar tenaga kerja yang beragam, jawaban atas pertanyaan ini dapat digunakan untuk mengembangkan proses orientasi dan materi pelatihan tambahan.

Sebagai mentor bagi perawat baru, ini adalah pertanyaan yang saya ulangi lebih dari 50 persen selama masa orientasi. Tanggapan yang saya dapatkan memberi saya wawasan tentang apa yang benar-benar dianggap karyawan sebagai kendala sehingga saya dapat membuat transisi mereka semulus mungkin.

11. Kualitas apa yang Anda inginkan dari seorang pemimpin atau manajer?

Tidak semua orang menginginkan seorang manajer yang memberikan arahan sambil memberi Anda kebebasan untuk membuat pekerjaan Anda menjadi milik Anda. Pada saat yang sama, beberapa karyawan mungkin lebih menyukai manajer yang berorientasi pada detail dan memberikan semua jawaban.

Mengetahui hal ini sebelum seorang kandidat dipekerjakan dapat mencegah konflik yang timbul dari perbedaan komunikasi atau gaya manajemen .

12. Apa yang Anda lakukan jika Anda tidak setuju dengan keputusan manajer Anda?

Konflik tidak hanya terjadi antar karyawan. Menurut sebuah studi tentang konflik dalam angkatan kerja Kanada,[2]sekitar 81 persen orang meninggalkan organisasi karena konflik.

Tujuan dari pertanyaan ini adalah untuk menentukan seberapa adaptif seorang karyawan untuk gaya komunikasi yang berbeda , apa yang mereka anggap sebagai pemecah kesepakatan, dan bagaimana mereka mencontohkan perilaku yang diinginkan ketika konflik muncul.Periklanan

Tanggapan atas pertanyaan ini memungkinkan Anda untuk mengelola harapan dan indikasi bagi para pemimpin untuk terus bekerja pada keterampilan komunikasi dan manajemen konflik mereka.

13. Apa yang membuat perusahaan ini menjadi tempat kerja yang luar biasa?

Mungkin Anda tidak bisa memberikan makan siang gratis atau jam kerja berbayar di tempat kerja seperti perusahaan besar. Tetapi jawaban atas pertanyaan ini dapat mengungkapkan banyak hal tentang apa yang menurut karyawan sangat penting untuk kesejahteraan.

Dalam sebuah penelitian terhadap hampir 17.000 karyawan,[3]tercatat bahwa peningkatan tingkat stres berkorelasi langsung dengan cedera di tempat kerja. Meskipun wawancara ini tidak akan menghilangkan kendala atau penyebab stres organisasi, umpan balik dari kandidat dan karyawan tentang apa yang menjadikan perusahaan tempat yang bagus untuk bekerja adalah tempat yang tepat untuk memulai.

14. Apa pertanyaan lain yang Anda miliki untuk saya?

Meskipun ini adalah percakapan untuk menentukan yang paling cocok untuk tim, perusahaan, atau organisasi Anda, wawancara berjalan dua arah. Ya, Anda juga sedang diteliti oleh orang yang Anda wawancarai.

Tujuan dari pertanyaan ini adalah untuk menciptakan ruang untuk menjawab pertanyaan kandidat tentang organisasi Anda. Anda juga dapat memberikan wawasan tentang proses, harapan, budaya tim, dan informasi yang tidak tersedia di situs web perusahaan.

15. Ceritakan tentang diri Anda

Jika segala sesuatu yang lain tampak terlalu banyak, pimpin dengan pertanyaan abadi ini . Anda tidak bisa salah di sini.

Terkadang, jawaban terbaik datang dari pertanyaan terbuka. Ini adalah kesempatan terbaik Anda untuk mengetahui sejarah kandidat, pencapaian karir, dan merasakan tujuan karir mereka secara bersamaan.

Ini kurang mengganggu dan memimpin dengan pertanyaan ini memudahkan untuk mendekati pertanyaan lain––tergantung pada seberapa sensitif posisinya.

Garis bawah

Percakapan adalah jalan dua arah. Pertanyaan yang bagus dapat memberi Anda wawasan yang luar biasa tentang nilai yang dapat dibawa oleh seorang karyawan ke perusahaan Anda. Tapi ada seni dan ilmu untuk mengajukan pertanyaan.

Meskipun Anda tidak akan langsung menjadi ahli, pertanyaan-pertanyaan ini memberikan dasar yang baik untuk memulai jika Anda ingin menarik dan mempertahankan talenta terbaik di organisasi Anda.Periklanan

Lebih Banyak Tips untuk Mempekerjakan

Kredit foto unggulan: Drew Beamer melalui unsplash.com

Referensi

[1] ^ Ulasan Bisnis Harvard: Kekuatan Pertanyaan yang Mengejutkan
[2] ^ Studi Konflik Psikometri: Ego yang Berperang, Individu Beracun, Kepemimpinan yang Lemah
[3] ^ Jurnal BMJ: Faktor risiko kesehatan sebagai prediktor terjadinya dan biaya klaim kompensasi pekerja

Kaloria Kaloria